Fundament für Wissensmanagement

Wie schaffen Unternehmen eine Kultur, die Wissensaustausch und -entwicklung wirklich fördert? Die renommierten Forscher Thomas H. Davenport und Laurence Prusak haben in ihrem Standardwerk "Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know" (2000) fünf zentrale Werte identifiziert, die eine wissensfreundliche Unternehmenskultur ausmachen. Diese Werte bilden das Fundament für erfolgreiches Wissensmanagement und können den Unterschied zwischen einem florierenden und einem stagnierenden Unternehmen ausmachen. Davenport und Prusak haben somit erkannt, dass technische Lösungen allein nicht ausreichen – eine wissensfreundliche Kultur ist der Schlüssel zum Erfolg. 

Schlüsselwerte einer wissensfreundlichen Kultur

Die fünf zentralen Werte einer wissensfreundlichen Unternehmenskultur nach Davenport und Prusak sind: Vertrauen, Fairness, Offenheit, Anerkennung und Motivation. Diese Werte bilden die Grundlage für einen offenen und lebendigen Wissensaustausch innerhalb einer Organisation.

Die fünf Säulen im Detail

In ihrem Werk "Working Knowledge" erläutern Davenport und Prusak die fünf Werte, die eine wissensfreundliche Unternehmenskultur prägen, ausführlich. Diese Werte sind eng miteinander verknüpft und bedingen sich gegenseitig für eine ganzheitliche Wissenskultur.

• Vertrauen als Fundament: Ohne ein solides Vertrauensverhältnis werden Mitarbeiter zögern, ihr wertvolles Wissen mit anderen zu teilen - aus Angst, sich selbst überflüssig zu machen oder an Anerkennung zu verlieren. In einer vertrauensvollen Umgebung hingegen wird der offene Austausch von Wissen zur Selbstverständlichkeit. Dieses Vertrauen hat mehrere entscheidende Dimensionen: Zum einen müssen die Mitarbeiter darauf vertrauen können, dass die Führungsebene den Wissenstransfer aktiv wertschätzt, fördert und keinesfalls bestraft. Gleichzeitig ist horizontales Vertrauen unter Kollegen essenziell - sie müssen sich sicher sein, dass ihr geteiltes Wissen nicht missbraucht wird.
• Fairness als Gleichgewicht: Werden Mitarbeiter nicht für ihre intellektuellen Beiträge gewürdigt oder sehen sie die Gefahr, dass ihre Ideen einfach übernommen werden, ohne dass man sie dafür anerkennt, versiegt die Bereitschaft zur Wissensteilung sehr schnell. Effektive Fairness zeichnet sich daher durch transparente Anerkennungssysteme aus, die den Wissensgebern die verdiente Wertschätzung für ihr Engagement zollen. Darüber hinaus braucht es klare Richtlinien zum Schutz des geistigen Eigentums, damit sich die Mitarbeiter darauf verlassen können, dass ihre Beiträge nicht missbraucht werden.
• Offenheit als Katalysator: Entscheidend ist, dass eine "psychologische Sicherheit" herrscht. Die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, ohne Scheu Fragen stellen und Fehler eingestehen zu können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Hierarchische Strukturen, die den Wissensfluss behindern, müssen abgebaut werden. Nur wenn der offene Diskurs zur Selbstverständlichkeit wird, kann eine dynamische Wissenskultur entstehen und produktiv gelebt werden
• Anerkennung als Verstärker: Werden die Beiträge der Mitarbeiter zum kollektiven Wissenspool systematisch gewürdigt, steigt ihre Bereitschaft, ihr Wissen auch weiterhin aktiv zu teilen. Diese Anerkennung kann dabei verschiedene Formen annehmen: Eine öffentliche Würdigung herausragender Wissensbeiträge, sei es in Unternehmensnewslettern, Meetings oder anderen Formaten, zeigt den Mitarbeitern die Wertschätzung für ihr Engagement. Darüber hinaus kann der Wissensaustausch als Leistungskriterium in die regulären Beurteilungen integriert werden. Nicht zuletzt können besonders wertvolle Beiträge durch materielle oder immaterielle Belohnungen zusätzlich incentiviert werden.
• Motivation als Antrieb: Formelle Anreizsysteme wie Bonuszahlungen oder die Verknüpfung mit Karriereförderung können finanzielle Anreize für den Wissenstransfer setzen. Doch auch informelle Faktoren wie der Status als anerkannter Experte oder der Respekt der Kollegen wirken sehr motivierend. Letztendlich ist aber die intrinsische Motivation durch sinnstiftende, erfüllende Arbeit der größte Antrieb, das eigene Wissen zu teilen und gemeinschaftlich weiter auszubauen. Nur wenn alle Diese Faktoren zusammenspielen, gedeiht eine lebendige Kultur des Wissensaustauschs.

Die fünf Werte Vertrauen, Offenheit, Fairness, Anerkennung und Motivation nach Davenport und Prusak bilden keine isolierten Elemente, sondern stehen in enger Wechselwirkung zueinander. Sie verstärken sich gegenseitig und schaffen so eine Kultur des Wissensaustauschs.

Konkrete Maßnahmen zur Stärkung dieser Kultur sind: Führungskräfte als Vorbilder etablieren, Räume für Kollaboration schaffen, Wissensaustausch in Bewertungssystemen verankern, psychologische Sicherheit fördern und Rituale wie regelmäßige Wissenstransfer-Meetings institutionalisieren. Nur ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Werte berücksichtigt, wird den gewünschten Erfolg einer lebendigen Wissenskultur bringen.

Zusammenfassung: Bausteine für nachhaltige Wissensorganisationen

Die von Davenport und Prusak definierten Werte Vertrauen, Fairness, Offenheit, Anerkennung und Motivation bilden die kulturellen Grundpfeiler für einen lebendigen Wissensaustausch in Unternehmen. Nur wenn diese fünf Faktoren zusammenspielen, kann eine innovative und lernfreudige Unternehmenskultur entstehen. Wissensmanagement ist dabei keine einmalige Initiative, sondern ein kontinuierlicher Prozess der Wertschätzung und Förderung von Wissen als Schlüsselressource. Organisationen, die konsequent in diese Werte investieren, stärken ihre Zukunftsfähigkeit und Wettbewerbsposition nachhaltig.